获得长期生存与持续发展的动力和能力，是新兴企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，新兴企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

　　在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,具备很强竞争能力的企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的新兴企业，如何吸引人才便成为企业经营者都十分关心的问题。

1 新兴企业在吸引人才方面存在的难点

　由于新兴企业自身的特点和各种原因，新兴企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于新兴企业自身的特点所决定的。

1.1 影响力小

　　不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都小。这使得大部分的新兴企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲新兴企业的稳定性差，不管内部还是外部环境的变化，对新兴企业的影响都较大，所以对于人才而言，在新兴企业发展的风险要高于具备一定竞争力的老企业。

1.2 行业分布广、地域性强

　　新兴企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以新兴企业对人才的需求更具多样性和复杂性。新兴企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

1.3 个体对企业的贡献度大，影响也大

　　无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，新兴企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于新兴企业有针对性、有计划地引进人才。

1.4 缺乏良好的企业文化

　　大多数新兴企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是新兴企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2 人才机制的建立

　　虽然新兴企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与老企业相比：新兴企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，新兴企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

2.1 建立正确的观念

　　1)从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

　　技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

　　建立全面的人才观是新兴企业吸引人才的基本前提，新兴企业主要应建立如下人才观：

　　人才是多样性的。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

　　人才是多层次性的。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。量才而用，是企业发掘自身潜能，降低企业人才成本的重要因素。

　　全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

　　2)从“人才完美”到“人才不完美”。

　　由于各种原因，新兴企业有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

　　如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。

　　只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

　　3)转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

　　很多新兴企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的。因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在新兴企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于新兴企业制定正确的引进人才的战略和政策。

　　4）转变使用人才的观念。

　　虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少新兴企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使新兴企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不任”；其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

2.2 创造吸引人才的各种条件

　　新兴企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

　　1)运用薪资、福利

　　考虑到自身的实力和实际条件，新兴企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式。

　　首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加新兴企业对人才的吸引力，也符合新兴企业的能力和条件。

　　其次，新兴企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护员工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样就不会引起组织内部的不稳定，甚至引起人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

　　另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

　　2)运用职位

　　人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。

　　3)运用股权

　　在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

　　期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

　　干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

　　岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

　　贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

　　知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

　　每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

　　4)运用企业文化

　　我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对新兴企业而言，其影响效果尤为明显。

　　5)其它可以创造的条件

　　现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以新兴企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

2.3 采用各种形式，不拘一格降人才

　　1)从企业内部选拔

　　从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

　　2)外部选聘

　　外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

　　①通过人才市场选聘：新兴企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

　　②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

　　③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

　　新兴企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

　　3)其它方式

　　考虑到新兴企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才，比如监时聘用和钟点雇佣。

3 结语

　　随着宏观经济环境的改善，新兴企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，新兴企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

作者简介：王惟，中国人民大学工商管理学院工商管理硕士（MBA）课程研修班学员，中国三峡总公司经济师。